З метою профілактики нещасних випадків Пенсійний фонд нагадує, що роботодавець несе відповідальність за настання нещасного випадку на виробництві з працівником, який знаходився на роботі у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння і при цьому не був відсторонений від роботи.
Читайте також: Особливості звільнення за вчинення аморального проступку
Згідно Порядку розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на виробництві, затвердженого постановою КМУ від 17 квітня 2019 року № 337, одними із обов’язкових функцій роботи комісії (спеціальної комісії) з розслідування є:
- вивчення документів та матеріалів стосовно нещасного випадку;
- встановлення осіб, які допустили порушення законодавства з охорони праці;
- визначення зв’язку нещасного випадку з виробництвом тощо.
Таким чином, за появу на роботі у нетверезому або іншому подібному стані пунктом 7 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), зі змінами внесеними Законом України від 20 червня 2024 року № 3840-IX, з ініціативи роботодавця передбачено розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності.
Нетверезий стан, наркотичне або токсичне сп’яніння можуть підтверджуватися як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку. Це означає, що для його підтвердження достатньо показань свідків, які не суперечать один одному і викликають довіру. Саме тому стан сп’яніння слід засвідчити у той самий день і відсторонити працівника від роботи.
Читайте також: Відсторонення від роботи: що воно означає та коли його можна застосовувати?
Рішення про застосування дисциплінарного стягнення та його вид мають право приймати посадові особи роботодавця, що діють в межах повноважень, визначених у статутах, положеннях, правилах внутрішнього трудового розпорядку. Рішення про вид дисциплінарного стягнення слід приймати на підставі всебічного аналізу причин і обставин порушення трудової дисципліни. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Роботодавцю у випадку прийняття рішення про звільнення працівника за порушення трудової дисципліни рекомендовано встановити і документально зафіксувати факт порушення трудової дисципліни. Внутрішніми документами, що підтверджують факт порушення працівником трудової дисципліни можуть бути:
- доповідна записка посадової особи, якій підпорядкований працівник;
- табель обліку робочого часу;
- пояснення, надані працівником;
- акт про ознаки сп’яніння у працівника, складений у довільній формі.
Встановлення наявності стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин є компетенцією лише лікаря, на якого покладено обов’язки щодо проведення медичного огляду (обстеження).
Роботодавець має запропонувати працівникові надати згоду на медичне обстеження, а ухилення осіб від медичного огляду або медичного обстеження тягне за собою відповідальність згідно з чинним законодавством України.
Кадрова система «КАДРИ.UA» — сучасний інструмент кадрових рішень
0 (800) 219-977 • podpiska@mediapro.com.ua
При звільненні на підставі пункту 7 частини 1 статті 40 КЗпП у трудовій книжці працівника здійснюється запис: «Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані (або наркотичним і токсичним сп’янінням), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП».
Відповідно до статті 7 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. Сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.
Джерело: Пенсійний фонд України
