Верховний Суд повідомляє, що вирішуючи спір про поновлення на роботі працівника, звільненого за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, суд повинен перевірити законність усіх попередніх стягнень, які, за висновком роботодавця, входять до системи для звільнення (річний строк та інше), незалежно від того, чи оспорює позивач відповідні накази, які й не потрібно оспорювати заявленням окремої позовної вимоги.
Особливості звільнення працівників – читайте у журналі «КАДРОВИК.UA»
Так, у травні 2020 року позивача було звільнено на підставі пункту 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором. На обґрунтування систематичного невиконання без поважних причин обов’язків зазначено накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності від 17 вересня 2019 року та від 21 жовтня 2019 року. Позивач звернувся до суду з позовом, зокрема, про скасування наказів про догани та поновлення на роботі в липні 2020 року.
Задовольняючи позов, суди першої та апеляційної інстанцій виходили з того, що відповідач не довів вчинення позивачем дисциплінарних проступків, за які йому було оголошено догани, а тому накази роботодавця від 17 вересня 2019 року та від 21 жовтня 2019 року є незаконними та підлягають скасуванню, як і наказ від 6 травня 2020 року про звільнення позивача, оскільки немає системності невиконання ним без поважних причин обов’язків. При цьому суди вважали, що позивач не пропустив строк звернення до суду з позовом, оскільки йому не були вручені накази про оголошення доган.
Судова практика розгляду трудових спорів під час воєнного стану: простій, звільнення за прогул – читайте у журналі «КАДРОВИК.UA»
Звертаючись із касаційною скаргою, відповідач доводив, що позивач звернувся до суду з позовом про звільнення з пропуском місячного строку. Безпідставними є доводи позивача про те, що він не знав про накази про оголошення його догани, оскільки ухилявся від отримання відповідних наказів, а тому пропустив строк і на їх оскарження.
Верховний Суд виснував, що під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені ст. 233 КЗпП України, продовжувалися на строк дії такого карантину. Отже, звернувшись до суду з позовом під час дії карантину, позивач не пропустив місячний строк, оскільки вказаний строк продовжується на строк дії карантину.
Письмові і телефонні КОНСУЛЬТАЦІЇ та інші кадрові послуги експертів журналу «КАДРОВИК.UA»
Також Верховний Суд відхилив доводи відповідача щодо пропуску строку звернення до суду з оскарженням наказів про оголошення доган позивачу (які входили в систему для звільнення) та визначив, що, вирішуючи спір про поновлення на роботі працівника, звільненого за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, суд повинен перевірити законність усіх попередніх стягнень, які, за висновком роботодавця, входять до системи для звільнення (річний строк та ін.). Отже, незалежно від того, чи оспорює позивач такі накази, які й не потрібно оспорювати заявленням окремої позовної вимоги, суд перевіряє законність таких наказів про оголошення доган, які передували звільненню за систему порушень. А тому помилкове дослідження судом строку звернення до суду з оскарженням наказів роботодавця, які увійшли в систему порушень, не є підставою для скасування законних та обґрунтованих судових рішень.
Читайте також:
- Підприємство знаходиться у зоні бойових дій. У зв’язку з цим роботодавець вимагає написати заяви на звільнення або про надання відпустки без збереження заробітної плати. Чи є його дії правомірними?
- Верховний Суд змінив підвідомчість спорів про звільнення керівника
- Про звільнення за грубе порушення трудових обов’язків
Джерело: Судово-юридична газета
