Верховний Суд у постанові від 20 травня 2026 року у справі № 761/41818/21 підтвердив правомірність звільнення працівника за систематичне невиконання трудових обов’язків та водночас надав важливі роз’яснення щодо застосування пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП. Суд звернув увагу, що звільнення за цією підставою можливе лише за наявності попереднього дисциплінарного стягнення та нового дисциплінарного проступку, вчиненого після його застосування.
Спір виник після того, як працівник державного підприємства Міноборони оскаржив догану та наказ про звільнення, вимагаючи поновлення на роботі, виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди. Позивач стверджував, що роботодавець не довів систематичності порушень, не ознайомив його з посадовими обов’язками та не отримав письмових пояснень перед застосуванням дисциплінарного стягнення.
Водночас роботодавець надав результати службових перевірок та аудиторського звіту, які підтверджували порушення бухгалтерського і податкового обліку, що призвели до виникнення значної заборгованості з ПДВ. Крім того, було встановлено, що під час перебування на лікарняному працівник втручався в бухгалтерський та податковий облік підприємства через програму ME.DOC.
Експрес-курс «Облікові документи кадрової служби та порядок їх ведення»
0 (800) 21 99 77 • E-mail: [email protected]
Верховний Суд наголосив, що для звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП роботодавець повинен довести не лише факт нового порушення трудової дисципліни, а й те, що до працівника вже застосовувалося чинне дисциплінарне стягнення. Лише сукупність цих умов дає підстави для припинення трудових відносин.
Окремо суд висловився щодо процедури отримання письмових пояснень працівника. Невідібрання письмових пояснень саме по собі не є безумовною підставою для поновлення на роботі, якщо роботодавець зміг належними доказами підтвердити факт дисциплінарного проступку та законність застосованого звільнення.
Також Верховний Суд відхилив аргументи працівника про те, що його звільнили з посади, яку він нібито не обіймав. Матеріали справи підтвердили його призначення відповідним наказом та ознайомлення з ним під підпис.
У результаті Верховний Суд залишив касаційну скаргу без задоволення, а рішення судів першої та апеляційної інстанцій — без змін. Постанова ще раз підтвердила: під час звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни вирішальне значення мають належно оформлені дисциплінарні стягнення, докази нового проступку та дотримання роботодавцем вимог трудового законодавства.
Джерело: ЄДРСР
