Передплати журнал

Переведення на іншу роботу як зміна умов трудового договору. Частина 1


ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов тру­дового договору, які були обумовлені при його укладенні. Змінювати умови трудового договору сторони можуть за взаємною згодою, крім випадків, передбачених законодавством.

Згідно зі статтею 30 КЗпП України працівник повинен виконувати роботу, доручену йому за трудовим договором, особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством. Водночас власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) відповідно до статті 31 КЗпП не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, тобто виходити за межі трудового договору, який визначає обов’язки працівника, зокрема, з урахуванням спеціальності, кваліфікації, посади.

Заборона роботодавцеві в односторонньому порядку змінювати укладений з працівником трудовий договір є одним із способів забезпечення права громадян на вільний вибір діяльності, що унеможливлює примусову працю, заборонену статтею 43 Конституції України. Однак у процесі роботи можуть виникати певні обставини, які потребують зміни умов трудового договору. Ініціатором зміни умов трудового договору може бути як роботодавець, так і працівник.

Законодавством, зокрема статтею 32 КЗпП, передбачено такі найпоширеніші види змін умов трудового договору:

– переведення на іншу роботу;
– переміщення на інше робоче місце;
– зміна істотних умов праці.

На практиці досить часто виникають труднощі щодо розмежування вказаних вище видів змін умов трудового договору та правомірності їх застосування.

Законодавство про працю не дає ви­значення переведення працівника на іншу роботу. Пункт 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 містить роз’яснення, відповідно до якого переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. Зі змісту частини першої статті 32 КЗпП вбачається, що переведенням на іншу роботу вважається також переведення працівника для подальшої його роботи на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, навіть за тією самою посадою, професією.

Переведення на іншу роботу можна класифікувати за такими ознаками: строки; місце; джерело надходження ініціативи; мета; причина.
Залежно від строку переведення поділяються на:

– постійні;
– тимчасові.

За місцем виконання роботи виокремлюють переведення:
– у межах одного підприємства, установи, організації для виконання іншої роботи, не обумовленої трудовим договором;
– на інше підприємство, в установу, організацію в тій самій місцевості;
– в іншу місцевість, у т. ч. разом з підприємством, установою, організацією.

Джерелом надходження ініціативи переведення можуть бути:

– роботодавець;
– працівник;
– треті особи.

Переведення працівника на іншу роботу може здійснюватися з певною метою. Наприклад, з метою заохочення сумлінного працівника переводять на вищу посаду (більш оплачувану) або, навпаки, з метою покарання (при спеціальній дисциплінарній відповідальності) тощо.

Переведення працівника на іншу роботу зазвичай пов’язується з певною причиною, (перерозподіл кадрів; скорочення чисельності або штату працівників, виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі, поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, тощо; виробнича аварія, стихійне лихо, епідемія, епізоотія, інші обставини, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей; заміна відсутнього працівника; простій; погіршення стану здоров’я працівника (переведення на легшу роботу) та інша виробнича необхідність).

Переведення на іншу роботу, незалежно від його терміну, мети, причини та інших обставин, відповідно до частини першої статті 32 та частини першої статті 33 КЗпП допускається лише за згодою працівника, оскільки передбачає зміну істотних умов трудового договору. Як виняток, згідно з частиною другою статті 33 КЗпП роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче ніж середній заробіток за попередньою роботою. Однак і в цих випадках згідно з частиною третьою статті 33 КЗпП забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди.

Що не вважається переведенням на іншу роботу?

Відповідно до частини другої статті 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Не вважається переведенням на іншу роботу і зміна істотних умов праці, а саме: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо, яка згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП допускається у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці.

Призначення працівника виконуючим обов’язки за іншою вакантною посадою на цьому чи на іншому підприємстві є переведенням цього працівника на іншу роботу за умови, що він звільняється від виконання своїх обов’язків за посадою, обумовленою трудовим договором. Таке призначення потребує згоди працівника. Якщо працівникові доручається виконання обовязків за іншою вакантною посадою без звільненнявід виконання своїх обовязків, то це — суміщення професій (посад), яке не вважається переведенням, хоча і потребує згоди працівника.

Не може вважатися переведенням, хоча також потребує згоди працівника, виконання обовязків тимчасово відсутнього працівника (у разі хвороби, відпустки, відрядження тощо), за яким зберігається місце роботи,без звільнення від виконання своїх обов’язків.

Не є тимчасовим переведенням працівника в іншу місцевість службове відрядження, під яким розуміється поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства, об’єднання, установи, організації на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи, яке зберігається за відрядженим працівником. Відрядження для загального кола працівників не потребує їхньої згоди.

У разі потреби переведення працівника на іншу роботу, залежно від виду й підстав переведення, слід дотримуватися певних процедур.
Детальніше розглянемо особливості окремих видів переведень працівника на іншу роботу.

ПЕРЕВЕДЕННЯ ПРАЦІВНИКА НА ІНШУ ПОСТІЙНУ РОБОТУ В МЕЖАХ ПІДПРИЄМСТВА (частина перша ст. 32 КЗпП України)

СХЕМА “Поетапні дії кадрової служби при переведенні працівника на іншу постійну роботу в межах підприємства (частина перша ст. 32 КЗпП України)

1-й ЕТАП. Визначення роботодавцем виробничої необхідності й доцільності переведення конкретного працівника на іншу роботу, з’ясування наявності вакантної посади (професії) та відповідності працівника посаді чи роботі

Слід пам’ятати, що робота за посадою чи професією, на яку переводиться працівник, не повинна бути протипоказана йому за станом здоров’я. Працівник має відповідати такій роботі за своєю професійною підготовкою, рівнем кваліфікації. При переведенні працівника на іншу роботу встановлення випробування, як при прийнятті на роботу, законодавством не передбачено.  

2-й ЕТАП. Погодження переведення працівника на іншу роботу між працівником і роботодавцем

Як уже зазначалося, ініціатором переведення працівника на іншу роботу може бути як працівник, так і роботодавець. Головне, щоб сторони досягли згоди з цього питання. Якщо ініціатива щодо переведення надходить від працівника, доцільно, щоб це було викладено письмово. На практиці традиційно склалося, що працівник у таких випадках подає письмову заяву на ім’я керівника підприємства, в якій просить перевести його для подальшої роботи на цьому підприємстві за іншою трудовою функцією (посадою (професією), спеціальністю, кваліфікацією), ніж та, що була обумовлена трудовим договором при прийнятті його на роботу. Питання про переведення погоджується з безпосередніми керівниками працівника (керівниками структурних підрозділів) як за місцем роботи, з якого працівник переводиться, так і за місцем роботи, куди переводиться. Після цього, виконавши процедури, визначені 1-им етапом, керівник підприємства приймає рішення щодо переведення працівника на іншу роботу і на заяві накладає резолюцію, адресовану кадровій службі, щодо видання відповідного наказу.

Якщо ініціатором переведення працівника на іншу роботу виступає роботодавець, він має отримати на це згоду працівника. Законодавство чітко не встановлює форми й порядку надання працівником такої згоди. На практиці, навіть у тих випадках, коли ініціатива щодо переведення надходить від роботодавця, надання працівником згоди зазвичай також оформлюється шляхом подання ним відповідної письмової заяви. Про свою згоду на переведення на іншу роботу працівник може зазначити при ознайомленні з наказом про переведення, власноручно зробивши на ньому запис: «З наказом ознайомився, з переведенням погоджуюсь». Навіть якщо працівник після видання наказу про його переведення на іншу роботу приступив до виконання цієї роботи без будь-яких заперечень, вважатиметься, що він дав згоду на таке переведення. Проте, щоб у майбутньому уникнути непорозумінь, доцільно, аби згода працівника на переведення його на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, все ж таки була оформлена письмово.

3-й ЕТАП. Підготовка проекту наказу про переведення працівника на іншу роботу

Після надходження до кадрової служби заяви працівника з відповідною резолюцією керівника підприємства чи відповідної його вказівки про переведення працівника на іншу роботу кадрова служба готує проект наказу та погоджує (візує) його з іншими заінтересованими службами (структурними підрозділами) чи посадовими особами, зокрема юридичною службою, і подає його на підпис.

4-й ЕТАП. Підписання наказу

Наказ про переведення працівника на іншу роботу підписує посадова особа, якій надано право підписувати наказ (розпорядження) про прийняття цього працівника на роботу. Це зазвичай керівник підприємства, установи, організації.

5-й ЕТАП. Реєстрація наказу

Після підписання керівником підприємства (або іншою уповноваженою на ці дії посадовою особою) наказу про переведення працівника на іншу роботу цей наказ підлягає реєстрації в журналі реєстрації наказів з персоналу, йому присвоюється відповідний реєстраційний номер і проставляється дата реєстрації (додаток 1).

Додатки 1—3 (зразки наказів)

6-й ЕТАП. Ознайомлення з наказом працівника

Після реєстрації наказу про переведення працівника на іншу роботу кадрова служба має ознайомити з ним працівника під розписку. Законодавство не передбачає обов’язкового вручення копії такого наказу працівникові, однак на вимогу працівника, наприклад, у разі виникнення спору, копія наказу має бути йому видана.

7-й ЕТАП. Внесення запису до трудової книжки та ознайомлення з ним працівника

Після реєстрації наказу про переведення працівника на іншу роботу кадрова служба вносить запис до трудової книжки працівника. Відповідно до пункту 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, переведення працівника на іншу постійну роботу на тому самому підприємстві оформляється в такому ж порядку, як і прийняття на роботу.

У графі 1 розділу «Відомості про роботу» трудової книжки працівника ставиться порядковий номер запису, що вноситься, у графі 2 зазначається дата переведення на іншу роботу, у графі 3 пишеться: «Переведено до такогото цеху, відділу, підрозділу, надільницю, виробництво (із зазначенням його конкретного найменування, а також роботи, професії або посади і присвоєного розряду)». Записи про найменування роботи, професії або посади, на яку переведено працівника, виконуються відповідно до найменування професій і посад, зазначених у Національному класифікаторі України ДК 003:2010 «Класифікатор професій».

У розділі ІV «Призначення і переведення» особової картки працівника (типова форма № П-2, затверджена наказом Державного комітету статистики України та Міністерства оборони України від 25 грудня 2009 року № 495/656) робиться відповідний запис, з яким працівник ознайомлюється і ставить свій підпис.

Розглянутого вище порядку переведення працівника на іншу роботу слід дотримуватись і при переведенні його в іншу місцевість, але в межах одного підприємства, установи, організації. При переїзді на роботу в іншу місцевість, окрім вищезазначеного, працівникові законодавством передбачено певні пільги, гарантії та компенсації (див. детальніше у наступних номерах журналу).

При переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу відповідно до частини першої статті 114 КЗпП за ним зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

ТИМЧАСОВЕ ПЕРЕВЕДЕННЯ ПРАЦІВНИКА НА ІНШУ РОБОТУ, НЕ ОБУМОВЛЕНУ ТРУДОВИМ ДОГОВОРОМ, БЕЗ ЙОГО ЗГОДИ (частина друга ст. 33 КЗпП України)

СХЕМА “Поетапні дії кадрової служби при тимчасовому переведенні працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (частина друга ст. 33 КЗпП України)

1-й ЕТАП. З’ясування обставин як правових підстав переведення працівника на іншу роботу без його згоди

На думку фахівців, тимчасове переведення працівника без його згоди на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, відповідно до частини другої статті 33 КЗпП можливе у разі не будь-якої виробничої аварії, а лише для відвернення або ліквідації наслідків такої аварії, яка ставить або може поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Для проведення робіт з відвернення інших аварій чи ліквідації їх наслідків працівник може бути переведений на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, лише за його згодою.

При виникненні надзвичайних обставин, зазначених у частині другій статті 33 КЗпП, переведення на іншу роботу обмежено терміном до одного місяця. Водночас закон не обмежує кількості таких пере­ведень та їх загальної тривалості протягом календарного року.

У разі виникненні надзвичайних обставин дозволяється переведення на будь-яку роботу на підприємстві, а не обов’язково лише на ту, яка безпосередньо пов’язана з відверненням або ліквідацією наслідків надзвичайних обставин.

Звернути увагу
У разі переведення працівника на іншу роботу при виникненні надзвичайних обставин (частина друга ст. 33 КЗпП) оплата праці за виконану роботу має бути не нижче ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Відмова працівника від виконання роботи, на яку його переведено, без поважних причин вважатиметься порушенням трудової дисципліни.

2-й ЕТАП. Визначення кола осіб, які можуть бути переведені на іншу роботу без їх згоди

У разі виникнення потреби в тимчасовому переведенні працівника без його згоди на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, відповідно до частини другої статті 33 КЗпП роботодавець насамперед має з’ясувати, чи така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я. Це має бути підтверджено відповідним медичним висновком.

Слід також пам’ятати, що відповідно до частини третьої статті 33 КЗпП тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди забороняється і за обставин, зазначених у частині другій цієї статті.

3-й ЕТАП. Підготовка проекту наказу про тимчасове переведення працівника на іншу роботу

Після надходження до кадрової служби відповідної вказівки керівника підприємства про переведення конкретних працівників на іншу роботу кадрова служба готує проект наказу, погоджує його та подає на підпис керівникові підприємства.

4-й ЕТАП. Підписання наказу

Як у розділі «Переведення працівника на іншу постійну роботу в межах підприємства».

5-й ЕТАП. Реєстрація наказу

Як у розділі «Переведення працівника на іншу постійну роботу в межах підприємства» (додаток 2).

Додатки 1—3 (зразки наказів)

6-й ЕТАП. Ознайомлення з наказом працівника

Як у розділі «Переведення працівника на іншу постійну роботу в межах підприємства».

Звернути увагу
Внесення запису до трудової книжки працівника про тимчасове переведення його на іншу роботу законодавством не передбачено, але й не заборонено.

ТИМЧАСОВЕ ПЕРЕВЕДЕННЯ ПРАЦІВНИКА НА ІНШУ РОБОТУ В РАЗІ ПРОСТОЮ (ст. 34 КЗпП України)

СХЕМА “Поетапні дії кадрової служби при тимчасовому переведенні працівника на іншу роботу в разі простою (ст. 34 КЗпП України)

1-й ЕТАП. З’ясувати, чи обставина, з якою пов’язується тимчасове переведення працівника на іншу роботу, буде вважатися простоєм

Під простоєм відповідно до статті 34 КЗпП розуміється призупинення роботи, спричинене відсутністю організаційних або технічних умов, потрібних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Зазначені обставини можуть мати як об’єктивний, так і суб’єктивний характер.

2-й ЕТАП. Визначення робіт, на які можуть бути переведені працівники в разі простою

Відповідно до частини другої статті 34 КЗпП у разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою на іншу роботу з урахуванням спеціальності і кваліфікації на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Слід зауважити, що врахування спеціальності і кваліфікації працівника при його переведенні на іншу роботу в разі простою не означає, що роботодавець зобов’язаний перевести працівника за тією ж спеціальністю і кваліфікацією, визначеними трудовою функцією за трудовим договором. У цих випадках має лише враховуватися спеціальність і кваліфікація працівника відповідно до його фахової підготовки. Наприклад, працівника, який має фахову підготовку електрогазозварника 3-го розряду, було прийнято на роботу за трудовим договором газозварником 3-го розряду. У разі виникнення простою йому може бути запропоновано роботу за професією електрозварника ручного зварювання 3-го розряду. Скажімо, водія автотранспортних засобів можна перевести на посаду слюсаря з ремонту автомобілів.

Хоча і обмежено термін переведення працівника на іншу роботу в разі простою, як і при тимчасовому переведенні на іншу роботу згідно зі статтею 33 КЗпП, законодавством не встановлено обмежень щодо кількості таких переведень протягом календарного року або їх загальної тривалості.

Звернути увагу
У статті 34 КЗпП (на відміну від частини другої ст. 33 цього Кодексу) не зазначено про розмір заробітної плати, а отже, заробітна плата при переведенні працівника на іншу роботу в разі простою може бути будь-яких розмірів, у т. ч. і меншою, ніж за попередньою роботою, якщо інше не встановлено колективним чи трудовим договором.

Установлені частиною другою статті 34 КЗпП обмеження при переведенні працівника на іншу роботу в разі простою спрямовані в основному на захист працівника від можливих зловживань з боку роботодавця. Але оскільки, крім частини другої статті 34 КЗпП, частиною першою статті 32 і частиною першою статті 33 цього Кодексу також передбачено, що основною умовою як для постійного, так і для тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, є наявність згоди працівника на таке переведення, то і в разі простою за наявності згоди працівника або за його ініціативою він може бути переведений на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, і без врахування його спеціальності та кваліфікації, і на будь-який термін, установлений за згодою сторін.

3-й ЕТАП. Одержання згоди працівника на його переведення на іншу роботу

Як уже зазначалося, згідно з частиною другою статті 34 КЗпП головною умовою для тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, у разі простою є наявність згоди працівника на таке переведення. Порядок одержання згоди працівника на переведення його на іншу роботу викладено у розділі «Переведення працівника на іншу постійну роботу в межах підприємства».

4-й ЕТАП. Підготовка проекту наказу про тимчасове переведення працівника на іншу роботу в разі простою

Після надходження до кадрової служби відповідної вказівки керівника підприємства про переведення конкретних працівників на іншу роботу кадрова служба готує проект наказу, погоджує (візує) його та подає на підпис керівникові підприємства.

5-й ЕТАП. Підписання наказу

Як у розділі «Переведення працівника на іншу постійну роботу в межах підприємства».

 6-й ЕТАП. Реєстрація наказу

Як у розділі «Переведення працівника на іншу постійну роботу в межах під­при­ємства» (додаток 3).

Додатки 1—3 (зразки наказів)

7-й ЕТАП. Ознайомлення з наказом працівника

Як у розділі «Переведення працівника на іншу постійну роботу в межах підприємства».

Додатки 1—3 (зразки наказів)

СХЕМА “Поетапні дії кадрової служби при переведенні працівника на іншу постійну роботу в межах підприємства (частина перша ст. 32 КЗпП України)

СХЕМА “Поетапні дії кадрової служби при тимчасовому переведенні працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (частина друга ст. 33 КЗпП України)

СХЕМА “Поетапні дії кадрової служби при тимчасовому переведенні працівника на іншу роботу в разі простою (ст. 34 КЗпП України)

Видання для кадровиків Журнали реєстрації Діловодство та документообіг

Матеріали до теми


Табелювання мобілізованого працівника та працівника, який перебуває у відпустці без збереження заробітної плати
Ситуація У табелі обліку робочого часу мобілізованим працівникам робочі дні проставляємо «ІН», вихідні — пусте значення. Відпустку без збереження заробітної ...
Юридична сила документа: про оригінали, копії, витяги і дублікати
Унаслідок агресії з боку РФ немало підприємств змушені квапливо залишати території з активними бойовими діями. Нерідко за таких обставин утрачаються оригінали важливих ...
Спрощений режим регулювання трудових відносин під час воєнного стану
АКТУАЛЬНІ ЗАПИТАННЯ: Які особливості застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин? Які істотні умови праці має бути визначено в трудовому договорі ...