...
Реєструйся

Якщо роботодавець — фізична особа: прийняття на роботу працівників


Трудовим законодавством України встановлено, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу. Чи поширюються ці вимоги на трудові відносини, якщо роботодавець — фізична особа?

Статтею 42 Господарського кодексу України (далі — ГКУ) передбачено, що підприємництво — це самостійна, ініціативна, систематична, на власний ризик господарська діяльність, що здійснюється суб’єктами господарювання (підприємцями) з метою досягнення економічних і соціальних результатів та одержання прибутку.

Основним документом, що регламентує трудові відносини між роботодавцем та найманими працівниками, є Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП).

Розширення зони обслуговування та збільшення обсягу робіт: поняття, оформлення, оплата праці — читайте в журналі «КАДРОВИК.UA»

Відповідно до Закону України від 21 квітня 2022 року № 2215-IX «Про дерадянізацію законодавства України» у тексті КЗпП слова «власник — фізична особа» у всіх відмінках замінено словами «роботодавець — фізична особа» у відповідному відмінку, таким чином у законодавстві про працю нарешті звилося поняття саме роботодавця-фізичної особи, що є важливою подією визначення фізичної особи саме як сторони трудових відносин — роботодавець.

Так, відповідно до частини першої статті 3 КЗпП законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Частиною другою статті 2 КЗпП визначено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, у т. ч. і з фізичною особою.

Облік найманих працівників роботодавець —  фізична особа повинен вести самостійно. Крім цього, якщо він є платником єдиного податку, необхідно дотримуватись умов перебування на спрощеній системі оподаткування, обліку та звітності щодо граничної кількості найманих працівників, які перебувають з ним у трудових відносинах, у відповідній групі платників єдиного податку.

Отже, насамперед з майбутнім працівником ФОП повинен укласти трудовий договір.

 

Трансформація строкового трудового договору в безстроковий: можливі варіанти — читайте в журналі «КАДРОВИК.UA»

 

Укладаємо трудовий договір

Статтею 21 КЗпП регламентовано, що трудовий договір — угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем — фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець — фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати:

  • паспорт або інший документ, що посвідчує особу;
  • трудову книжку;
  • у випадках, передбачених законодавством, — документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Слід зазначити, що відповідно до пункту 6 частини першої статті 24 КЗпП при укладенні трудового договору з фізичною особою додержання письмової його форми є обов’язковим. При цьому з форми договору, затвердженої наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 08 червня 2001 року № 260 «Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю», вилучено рядки, які раніше заповнював працівник центру зайнятості.

 

Треба знати! У зв’язку зі скасуванням ст. 241 КЗпП трудові договори між роботодавцем — фізичною особою та працівником у центрах зайнятості не реєструються, проте роботодавець може вести реєстрацію договорів самостійно шляхом присвоєння їм відповідних номерів.

При складанні трудового договору необхідно приділити увагу трудовій функції працівника, найменуванню професії, спеціалізації, кваліфікації, посади відповідно до встановленої класифікації професій і їхніх кваліфікаційних характеристик. Задля уникнення в подальшому непорозумінь між сторонами трудового договору потрібно чітко та детально прописати характеристики роботи та вимоги до її виконання.

Заміна тимчасово відсутнього працівника при підсумованому обліку робочого часу — читайте в журналі «КАДРОВИК.UA»

 

Строковий і безстроковий договори

Відповідно до законодавства можна обирати вид трудового договору:

  • строковий (укладається на час виконання певної роботи)

або

  • безстроковий.

Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини встановлюються на певний період з урахуванням характеру наступної діяльності, умов її виконання чи інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавством.

Якщо роботодавець — фізична особа приймає на роботу особу, у якої вже є основне місце роботи та яка працюватиме лише за сумісництвом, можна використовувати ту саму форму договору, що і під час прийняття працівника на основне місце. Однак у договорі слід зазначити про те, що робота виконується працівником за сумісництвом.

Хоча в період дії воєнного стану відповідно до частини 1 статті 2 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», дія якого розповсюджується і на осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами, сторони за згодою визначають форму трудового договору, роботодавцю-фізичній особі варто обирати письмову форму трудового договору.

Треба знати!

Особа, яка виконує роботу (надає послуги) на підставі цивільно-правового договору, не є найманим працівником, тому укладати з нею трудовий договір не потрібно.

У трудовому договорі закріплюється основний обов’язок роботодавця: оплачувати роботу в розмірі, не нижчому за встановлений законодавством розмір мінімальної заробітної плати. Роботодавець — фізична особа самостійно встановлює рівень заробітної плати шляхом узгодження її розміру з працівником. При цьому жодних обмежень щодо її максимального рівня не існує.

Кадрова система «КАДРИ.UA» — сучасний інструмент кадрових рішень
0 (800) 219-977 • podpiska@mediapro.com.ua

Якщо змінюються істотні умови праці

Якщо у процесі трудових відносин змінюються істотні умови праці, зазначені в трудовому договорі (розмір оплати праці, режим роботи, установлення або скасування неповного робочого часу тощо), укладається доповнення до трудового договору, яке підписується сторонами — працівником і роботодавцем.

Трудовий договір (доповнення до нього) складають у двох примірниках:

Якщо роботодавець — фізична особа: прийняття на роботу працівників

 

Готуємо наказ про прийняття на роботу

Відповідно до частини четвертої статті 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом (розпорядженням) роботодавця про прийняття його на роботу.

Подання особою, яка працевлаштовується, заяви про прийняття на роботу законодавством не передбачено, оскільки факт укладення між роботодавцем — фізичною особою і працівником трудового договору й означатиме відповідне її волевиявлення.

Отже, роботодавець — фізична особа має видати наказ про прийняття на роботу працівника.

Накази з персоналу можуть оформлятися за типовими формами, затвердженими наказом Державного комітету статистики України від 5 грудня 2008 року № 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці».

Якщо роботодавець — фізична особа: прийняття на роботу працівників

Також накази можна оформляти на бланку фізичної особи із застосуванням обов’язкових реквізитів.

ЩОРІЧНІ ВІДПУСТКИ: планування і надання. Спецвипуск № 4, 2023
0 (800) 219-977 • podpiska@mediapro.com.ua

 

Повідомлення ДПС про прийняття працівника на роботу

Повідомлення про прийняття працівника на роботу подається роботодавцем — фізичною особою до територіальних органів Державної податкової служби України за місцем обліку їх як платників єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком до постанови Кабінету Міністрів України від 17 червня 2015 року № 413 «Про порядок повідомлення Державній податкової службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу».

Джерело: журнал «КАДРОВИК.UA»


Експрес-курс «Облікові документи кадрової служби та порядок їх ведення»

Модуль 1. Особова картка форми № П-2: правила заповнення
Модуль 2. Особова справа: нормативне регулювання та стала практика.

Кожен учасник отримує:

  • 3 відео
  • 1 презентацію у форматі PDF
  • 1 письмову консультацію експерта

тел.: 0 (800) 219-977
Е-mail: podpiska@mediapro.com.ua

Вікторія Ліпчанська
Вікторія Ліпчанська
шеф-редактор кадрового напряму групи компаній «МЕДІА-ПРО» та журналу «КАДРОВИК.UA», президент Всеукраїнської асоціації кадровиків, головний координатор Академії Трудових Відносин

Матеріали до теми


Кейс для кадровика. Чи можна здійснювати бронювання за військовим квитком з «Резерв+?»
Теоретично так, проте є деякі нюанси. Спробуймо їх розглянути. Якщо у роботодавця є копія військово-облікового документа працівника у паперовій формі, ...
Відпустка для догляду за дитиною до 3 років: деякі особливості надання
Надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку (далі — відпустка для догляду за дитиною до 3 років) є ...
Кейс для кадровика. Чи має право на щорічну додаткову відпустку за ненормований робочий день працівник, який працює дистанційно?
Так, має. Відповідно до частини першої статті 602 КЗпП дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується ...