Актуальні запитання:
- Які особливості розірвання трудового договору у період дії воєнного стану?
- На якій підставі можна звільнити працівника, котрий перебуває на тимчасово окупованій території, якщо з ним підтримується зв’язок?
- Чи можна звільнити працівника, котрий перебуває на тимчасово окупованій території, якщо зв’язок із ним втрачено?
Відповідно до статті 1 Закону України від 15 квітня 2014 року № 1207-VII «Про забезпечення прав і свобод громадян та правовий режим на тимчасово окупованій території України» (далі ― Закон № 1207) тимчасово окупована Російською Федерацією територія України (далі ― тимчасово окупована територія) є невід’ємною частиною території України, на яку поширюється дія Конституції та законів України, а також міжнародних договорів, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України.
Україна вживає всіх потрібних заходів щодо гарантування прав і свобод людини та громадянина, передбачених Конституцією й законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, усім громадянам України, які проживають на тимчасово окупованій території (ст. 5 Закону № 1207).
Для громадян України, які проживають на тимчасово окупованій території, реалізація прав на зайнятість, пенсійне забезпечення, загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття, у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, на надання соціальних послуг здійснюється відповідно до законодавства України (ст. 7 Закону № 1207).
Письмові і телефонні КОНСУЛЬТАЦІЇ та інші кадрові послуги експертів журналу «КАДРОВИК.UA»
Особливості розірвання трудового договору у період дії воєнного стану
Законом України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі ― Закон № 2136) визначено особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій (далі ― підприємство) в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, представництв іноземних суб’єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами (далі ― працівники), у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України від 12 травня 2015 року № 389-VIII «Про правовий режим воєнного стану».
Згідно зі статтею 1 Закону № 2136 у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю, Закону України від 10 грудня 2015 року № 889-VIII «Про державну службу», Закону України від 7 червня 2001 року № 2493-III «Про службу в органах місцевого самоврядування», інших законодавчих актів, що регулюють діяльність державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування у частині відносин, врегульованих Законом № 2136.
У статтях 4 та 5 Закону № 2136 визначено особливості розірвання трудового договору з ініціативи працівника та роботодавця.
Зокрема, статтею 4 Закону № 2136 передбачено, що у зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, та існуванням загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).
ГАРЯЧА ЛІНІЯ — безплатні консультації для передплатників журналу «КАДРОВИК.UA»
У статті 5 Закону № 2136 зазначено, що у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.
Крім того, у період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України (далі ― КЗпП) не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, обраних до профспілкових органів. Нагадаємо, що стаття 43 КЗпП стосується вимоги щодо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Отже, у частині питань щодо розірвання трудового договору, які не врегульовані Законом № 2136, продовжує діяти загальне законодавство. Таким чином, для з’ясування можливих підстав та особливостей звільнення працівників, котрі перебувають на тимчасово окупованій території, потрібно користуватися насамперед Законом № 2136 та КЗпП.
Навчання для кадровиків — семінари, курси, тренінги, вебінари
Індивідуальні курси кадровиків з нуля: 0 (800) 21 99 77
Електронна комунікація між сторонами трудового договору
Слід зазначити, що важливим фактором, який впливає на процес розірвання трудового договору під час діє воєнного стану, є можливість здійснення електронної комунікації між роботодавцем і працівником.
Так, статтею 7 Закону № 2136 передбачено, що у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.
На обов’язкову наявність попередньої згоди сторін трудових правовідносин щодо обміну офіційними документами засобами електронного зв’язку вказує й судова практика.
Із судової практики
Верховний Суд у постанові від 3 грудня 2018 року у справі № 686/21222/16-ц зазначає, що відповідно до норм трудового законодавства електронні листи, які містять прохання конкретної особи про надання відпустки із подальшим звільненням, не вважаються належним підтвердженням такого волевиявлення. За відсутності попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного зв’язку такі документи мають подаватись у паперовій формі з оригінальним підписом автора документа, оскільки направлення заяви засобами електронного зв’язку не дає можливості іншій стороні встановити справжнє волевиявлення заявника.
Норми Закону України від 2 жовтня 1996 року № 393/96-ВР «Про звернення громадян», якими визначено вимоги до звернень, не регулюють порядку надання відпустки та припинення трудових відносин.
Таким чином, у разі досягнення домовленості між працівником і роботодавцем сторони трудового договору можуть пересилати накази (розпорядження), повідомлення, заяви та інші документи з питань трудових відносин тим способом електронної комунікації, який між ними обумовлено. Однак бажано, щоб порядок обміну документами з питань трудових відносин та способи електронної комунікації (електронна пошта, месенджер тощо) були узгоджені сторонами трудового договору письмово. Також однією з умов може бути визначено наявність електронно-цифрових підписів обох сторін.
Експрес-курс «Облікові документи кадрової служби та порядок їх ведення»
0 (800) 21 99 77 • E-mail: [email protected]
Розірвання трудового договору у разі наявності комунікації з працівником
Якщо порядок обміну документами з питань трудових відносин та способи електронної комунікації були узгоджені роботодавцем і працівником заздалегідь та контакт між ними не перервався і перебування працівника на тимчасово окупованій території не перешкоджає обміну документами (наприклад, засобами електронної пошти), розірвання трудового договору може здійснюватися з використанням електронного обміну документами.
Зокрема, розірвання трудового договору можливе за угодою сторін або з ініціативи працівника чи роботодавця з додержанням вимог та порядку, визначених КЗпП.
Так, у разі розірвання трудового договору за угодою сторін (п. 1 частини першої ст. 36 КЗпП) має бути домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою і, відповідно, волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видання наказу про звільнення. Зокрема, на це звертає увагу і Верховний Суд.
Із судової практики
Верховний Суд у постанові від 27 березня 2019 року у справі № 524/3490/17-ц зауважує, що, розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП (за угодою сторін), суди повинні з’ясувати: чи справді була домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видання наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін.
Верховний Суд також звертає увагу на наявність факту волевиявлення працівника щодо припинення трудового договору за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) у момент видання наказу про звільнення.
Із судової практики
Верховний Суд у постанові від 18 грудня 2019 року у справі № 752/12431/17 наголошує, що, розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору, суди повинні з’ясувати, зокрема, чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видання наказу про звільнення.
Отже, роботодавець має отримати від працівника підтвердження його волевиявлення щодо розірвання трудового договору за угодою сторін або за власним бажанням. Таким підтвердженням є заява працівника. На це вказано, зокрема, у пункті 12 глави 2 розділу IV Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Міністерства юстиції України від 18 червня 2015 року № 1000/5 (далі ― Правила № 1000/5). Так, зазначеним пунктом передбачено, що заява про звільнення з роботи має зберігатися в особовій справі, яка формується впродовж усього часу роботи працівника на підприємстві.
Зразки документів • Посадові інструкції • Робочі інструкції
Для довідок: 0 (800) 21 99 77
Правила № 1000/5 є нормативно-правовим актом, обов’язковим для виконання всіма підприємствами.
Підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця визначено статтями 40 та 41 КЗпП, однак не всі вони можуть застосовуватися у разі перебування працівника на тимчасово окупованій території, навіть якщо з працівником наявна комунікація.
Наприклад, розірвання трудового договору у разі змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП) цілком можливе, але, як уже зазначалося, ― з додержанням вимог та порядку, визначених законодавством.
А ось можливість розірвання трудового договору за прогул без поважних причин (п. 4 частини першої ст. 40 КЗпП) або у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення (п. 3 частини першої ст. 40 КЗпП), є сумнівною, оскільки тут важливе питання «поважності причин».
Із судової практики
Верховний Суд у постанові від 6 червня 2024 року у справі № 367/569/23 зауважує, що під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше 3 год. безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв’язку із самовільним використанням без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, залишенням роботи до закінчення строку трудового договору тощо). Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше 3 год. протягом робочого дня без поважних причин, суду потрібно з’ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.
Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП є з’ясування поважності причин його відсутності на роботі (див. постанови Верховного Суду від 8 травня 2019 року у справі № 489/1609/17 (провадження № 61-37729св18), від 11 квітня 2024 року у справі № 127/29246/22 (провадження № 61-13250св23).
Якщо виконання роботи передбачає можливість її здійснення віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доречно ухвалити рішення про переведення працівника на дистанційну роботу, якщо ні ― працівникові можуть бути надані відпустки, у т. ч. і без збереження заробітної плати. Якщо простій не оголошувався, місцезнаходження працівника невідоме, трудових обов’язків він не виконує, ― доречно обліковувати його відсутність як відсутність з нез’ясованих причин (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 травня 2024 року у справі № 229/511/23 (провадження № 61-91св24).
Колегія суддів, зокрема, зазначила, що у справі, яка розглядається (№ 367/569/23):
- суди обґрунтовано вказали, що відсутність працівника на роботі у зв’язку з військовим вторгненням Російської Федерації на територію України не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини. При цьому нормами законодавства про працю не передбачено обов’язку працівника повідомляти роботодавця про своє місцезнаходження та/чи отримання статусу біженця або визнання його особою, яка потребує тимчасового захисту;
- апеляційний суд правильно вказав, що, зважаючи на ситуацію на території України, працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов’язаних із бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я, не підлягають автоматичному звільненню чи, наприклад, за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП. Це обумовлено потребою збереження життя і здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається відсутністю на роботі з поважних причин. Якщо з таким працівником відсутній зв’язок, до з’ясування причин та обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце й посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та у загальному випадку не підлягає оплаті.
Однією з підстав, яка може бути застосована для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, є пункт 6 частини першої статті 41 КЗпП. Так, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірвано у разі неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку зі знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
У зазначеному випадку потрібно врахувати коментар Мінекономіки до Закону України від 1 липня 2022 року № 2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» (далі ― Коментар до Закону № 2352).
Курс «Підвищення кваліфікації з військового обліку»
Формат: відеоуроки • Для довідок: 0 (800) 21 99 77
Коментар до Закону № 2352
Щодо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку зі знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (п. 6 частини першої ст. 41 КЗпП)
<…>
Обов’язковою умовою для звільнення за цією підставою має бути обґрунтована неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов’язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
Верховний Суд у постанові від 17.01.2019 № 708/254/18 зазначив, що згідно з положеннями статті 349 ЦК України право власності на майно припиняється в разі його знищення. У разі знищення майна, права на яке підлягають державній реєстрації, право власності на це майно припиняється з моменту внесення за заявою власника змін до державного реєстру.
Верховний Суд дійшов висновку, що умовами для припинення права власності на знищене нерухоме майно згідно з вимогами статті 349 ЦК України, є наявність встановленого факту знищення майна, а також відповідної заяви власника майна про внесення змін до державного реєстру.
Документами, які підтверджують знищення майна, можуть бути матеріали технічної інвентаризації, що засвідчують факт знищення майна, довідки органів внутрішніх справ України, акт про пожежу, офіційні висновки інших установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна тощо.
Розірвання трудового договору відповідно до пункту 6 частини першої статті 41 не вимагає дотримання положень частини третьої статті 40 КЗпП, але проводиться лише в тому випадку, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Одночасно, вважаємо за доцільне роботодавцеві з метою мінімізації в майбутньому конфліктів та трудових спорів перед прийняттям рішення щодо застосування зазначеної норми забезпечити проведення консультацій з представниками працівників (наприклад, щодо неможливості забезпечення в подальшому роботою внаслідок знищення майна).
Послуги з військового обліку • Письмові і телефонні КОНСУЛЬТАЦІЇ
Для довідок: 0 (800) 21 99 77
Розірвання трудового договору у разі відсутності комунікації з працівником
На практиці найпоширенішим є випадок, коли з працівником, який перебуває на тимчасово окупованій території, втрачено будь-які зв’язки та відсутня можливість комунікації.
Слід зауважити, що прямої підстави для звільнення працівника лише через те, що він перебуває на тимчасово окупованій території, нема.
За наведених обставин може здаватися доречним звільнення працівника у зв’язку з його відсутністю на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль або через прогул. Але це не так.
Законом України від 1 липня 2022 року № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» було внесено зміни до статті 36 КЗпП, зокрема, частину першу цієї статті доповнено пунктом 83 — припинення дії трудового договору у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль.
Коментар до Закону № 2352
Щодо припинення дії трудового договору у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 83 ст. 36 КЗпП)
Дану підставу для припинення трудового договору не слід ототожнювати із звільненням у зв’язку з прогулом (пункт 4 статті 40 КЗпП).
Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови:
- фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд;
- відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).
Вбачається, що у випадку невиконання одночасно двох вищенаведених умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності.
При цьому, виходячи з необхідності виконання вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього 4 місяці підряд, не може вважатись виконанням цієї умови наявність кількох подібних періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці.
Отже, якщо у роботодавця була наявна інформація про причини відсутності працівника на роботі, а саме у зв’язку з перебуванням на тимчасово окупованій території, звільнення такого працівника на підставі пункту 83 частини першої статті 36 КЗпП може бути визнано судом незаконним.
Також вважаємо, що за наведених обставин є недоречним і звільнення працівника за прогул (п. 4 частини першої ст. 40 КЗпП). Так, працівник може бути незаконно затриманий чи утримуваний окупаційною адміністрацією. Крім того, працівник може не мати можливості виїхати з тимчасово окупованої території через обставини, які безпосередньо від нього не залежать.
Як уже зазначалося, визначальним фактором для вирішення питання щодо законності звільнення працівника з роботи на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП є з’ясування поважності причин його відсутності на роботі.
Спробуйте безплатний доступ до онлайн-системи «КАДРИ.UA» та отримайте готові практичні рішення для будь-якої кадрової ситуації.
Слід також нагадати, що відповідно до статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року (ратифікована Постановою Верховної Ради України від 4 лютого 1994 року № 3933-XII) тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавцеві.
Законом України від 1 травня 2025 року № 4412-IX «Про внесення змін до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» щодо обміну інформацією та призупинення дії трудового договору» (далі — Закон № 4412), який набрав чинності 14 червня 2025 року, було внесено зміни до Закону № 2136, зокрема до статті 5.
Так, статтю 5 Закону № 2136 доповнено частиною третьою такого змісту: «У період дії воєнного стану працівник, робоче місце якого розташоване на територіях активних бойових дій, який відсутній на роботі, не підлягає звільненню на підставі пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України. Час відсутності на роботі такого працівника не підлягає оплаті та не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України «Про відпустки».
Отже, працівники, робоче місце яких розташоване на територіях активних бойових дій, що входять до Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією, затвердженого наказом Міністерства розвитку громад та територій України від 28 лютого 2025 року № 376, та які відсутні на роботі, не підлягають звільненню за прогул (в т. ч. за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня).
Таким чином, зазначена зміна, внесена Законом № 4412 до статті 5 Закону № 2136, наразі врегульовує питання, яке раніше було спірним і призводило до звернень до суду за вирішенням трудових спорів, оскільки визначення «поважності» залишається оціночним фактором.
Отже, працівникам, які проживають на тимчасово окупованій території, мають гарантуватися їх права, надані трудовим законодавством, зокрема й щодо продовження трудових відносин та розірвання трудових договорів.
Джерело: КАДРОВИК.UA
