Порядок укладення трудового договору з працівниками, які мають інвалідність

Однією з особливостей трудового договору, на відміну від інших правочинів, є специфічна процедура його укладення, яка передбачає максимальне врахування інтересів і потреб кожної зі сторін. Це дає змогу отримати злагоджену модель трудових відносин між працівником і роботодавцем. Окрім зазначеного, мають враховуватись і деякі особливості прийняття на роботу працівників певних категорій, передбачені для них законодавством пільги, гарантії і переваги.

Відповідно до статті 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в України» від 21 березня 1991 року № 875-XII (далі — Закон № 875) з метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується право працювати на підприємствах, в уста­новах, організаціях (далі — підприємство), а також займатися підприємницькою й іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом. При цьому підприємства за рахунок коштів Фонду соціального захисту інвалідів або за рішенням місцевої ради за рахунок власних коштів у разі потреби створюють спеціальні робочі місця для працевлаштування інвалідів, здійснюючи для цього адаптацію основного і додаткового обладнання, технічного оснащення і пристосування тощо з урахуванням обмежених можливостей інваліда.

Саме з огляду на зазначені вище чинники можна говорити про наявність специфічної процедури укладення трудового договору з особами, які мають інвалідність. Ця процедура передбачає:
– підготовчий етап — проведення попередніх переговорів при укладенні трудового договору;
– погодження умов і форми трудового договору;
– подання особою з інвалідністю заяви про прийняття на роботу та інших документів, потрібних для працевлаштування;
– підписання трудового договору і видання наказу про прийняття на роботу;
– набуття чинності трудовим договором;
– ознайомлення з умовами праці;
– оформлення трудової книжки;
– соціальне страхування працівника з інвалідністю.

Процедура укладення трудового договору з особами, які мають інвалідність, регламентується нормами КЗпП України, Закону № 875 та інших нормативно-правових актів, прийнятих на їх виконання.

СХЕМА. Порядок укладення трудового договору з працівниками, які мають інвалідність

1-й ЕТАП. Підготовчий — проведення попередніх переговорів при укладенні трудового договору

Відповідно до статті 18 Закону № 875 забезпечення прав інвалідів на працевлаштування та оплачувану роботу, в т. ч. з умовою про виконання роботи вдома, здійснюється шляхом їх безпосереднього звернення до підприємств або до державної служби зайнятості.

Для роботодавців і працівників слід врахувати загальні гарантії працевлаштування інвалідів. Серед загальних гарантій, які поширюються на осіб з інвалідністю і мають юридичне значення на цьому етапі, варто звернути увагу на такі:
– забороняється необґрунтована відмова у прийнятті працівника на роботу (частина перша ст. 22 КЗпП і ст. 17 Закону № 875);
– не може бути відмовлено в укладенні трудового договору особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств (частина п’ята ст. 24 КЗпП);
– роботодавець зобов’язаний укласти трудовий договір з особами, направленими на роботу державною службою зайнятості в рахунок броні, змолодими робітниками після закінчення професійно-технічних навчальних закладів, з молодими спеціалістами після закінчення вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням, та в інших випадках, передбачених чинним законодавством (ст. 196 і 197 КЗпП);
– для окремих категорій працівників роботодавець має забезпечити проходження попереднього медичного огляду (ст. 169 і 191 КЗпП);
– окремі працівники мають переважне право на укладення трудового договору (ст. 421, 118, 119, 184, 1861, 252 КЗпП).

Стосовно обмежень при прийнятті на роботу осіб з інвалідністю роботодавці мають пам’ятати, що згідно з частиною шостою статті 24 КЗпП забороняється укладати трудовий договір з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана застаном здоров’я. Для з’ясування цієї обставини роботодавець має право вимагати від майбутнього працівника висновок (довідку) медико-соціальної експертної комісії (МСЕК) про встановлення групи інвалідності, оскільки саме у цьому документі зазначається, які види робіт протипоказані або ж, навпаки, — рекомендовані для особи з інвалідністю. Наприклад, у висновку МСЕК може бути зазначено: «Рекомендується легка робота».

Особливості працевлаштування інвалідів у разі визнання їх безробітними

Згідно зі статтею 181 Закону № 875 інвалід, який не досяг пенсійного віку, не працює, але бажає працювати, має право бути зареєстрованим у державній службі зайнятості як безробітний.

Рішення про визнання інваліда безробітним і взяття його на облік для працевлаштування приймається центром зайнятості за місцем проживання інваліда на підставі поданої ним рекомендації МСЕК та інших передбачених законодавством документів.

Державна служба зайнятості здійснює пошук підходящої роботи відповідно до ре­комендацій МСЕК, наявних у інваліда кваліфікації та знань, з урахуванням його побажань.

Слід наголосити, що роботодавцям гарантується надання дотацій за рахунок коштів Фонду соціального захисту інвалідів на створення спеціальних робочих місць для інвалідів, зареєстрованих у державній службі зайнятості як безробітні (постанова Кабінету Міністрів України «Про реалізацію статті 181 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 27 грудня 2006 року № 1836).

2-й ЕТАП. Погодження умов і форми трудового договору

Сторони трудового договору мають визначитися стосовно умов трудового договору, як істотних (обов’язкових), так і додаткових (факультативних). Чинне трудове законодавство не регламентує процедури погодження умов трудового договору, тому сторони мають свободу вибору. З правової точки зору, важливо, щоб сторони погодили істотні (обов’язкові) умови трудового договору:
– місце роботи;
– режим робочого часу;
– трудову функцію;
– оплату праці.

Що стосується погодження факультативних умов трудового договору, то сторони рівні у здійсненні свого волевиявлення. Разом з тим досить часто на практиці особи з інвалідністю наполягають на погодженні такої умови, як установлення неповного робочого дня (тижня) (ст. 56 КЗпП). Слід зазначити, що встановлення неповного робочого дня (тижня) може ініціювати як працівник, так і роботодавець.

Якщо на підставі висновку МСЕК інвалідові затверджено індивідуальну програму реабілітації, його робоче місце має бути облаштовановідповідно до вимог цієї програми.

Відповідно до статті 91 КЗпП підприємства у межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Підприємство може матеріально заохочувати працівників медичних, дитячих, культурно-освітніх, навчальних і спортивних закладів, організацій громадського харчування і організацій, що обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу.

Звернути увагу
Відповідно до статті 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. З правової точки зору, це означає, що, по-перше, працівник може звернутися до комісії по трудових спорах або суду щодо визнання недійсними окремих умов трудового договору; по-друге, визнання недійсною окремої умови трудового договору не тягне за собою визнання недійним трудового договору в цілому.

Трудовий договір може укладатися в усній і письмовій формах. Складність погодження сторонами трудового договору умови про його форму полягає в тому, що КЗпП не визначено, як мають діяти сторони, аби її погодити.

Відповідно до частини першої статті 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. При цьому додержання письмової форми є обов’язковим:
– при організованому наборі працівників;
– при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовамипідвищеного ризику для здоров’я (розділ XXI Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 року № 1290);
– при укладенні контракту (порядок укла­дення контракту визначається постановою Кабінету Міністрів України «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» від 19 березня 1994 року № 170 (далі — Постанова № 170);
– у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі (чинне законодавство України не встановлює процедури застосування письмової форми у цьому випадку, але ініціатива має надходити від працівника, бажано в письмовій формі);
– при укладенні трудового договоруз неповнолітнім (ст. 187 КЗпП);
– при укладенні трудового договору з фізичною особою (форма трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, і Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 року № 260);
– в інших випадках, передбачених законодавством України.

КЗпП не визначає правових механізмів оформлення трудового договору в письмовій формі, вказуючи лише на випадки, коли вона є обов’язковою. Виходячи зі змісту окремих положень трудового законодавства, можна констатувати, що трудовий договір укладається в письмовій формі у двох примірниках, які підписуються сторонами і мають однакову юридичну силу та зберігаються у кожної зі сторін трудового договору (Постанова № 170, наказ Міністерства праці України «Про затвердження Типової форми контракту з працівником» від 15 квітня 1994 року № 23, лист Головної державної інспекції праці Міністерства праці та соціальної політики України від 11 червня 1999 року № 13-2014).

На практиці можливі два варіанти укладення трудового договору в усній формі:

1-й варіант
Особа, яка має інвалідність, подає заяву про прийняття на роботу, на підставі якої роботодавець видає відповідний наказ (частина третя ст. 24 КЗпП). Заява і наказ є формами волевиявлення сторін до укладення трудового договору. Відтак вони мають узгоджуватися між собою. Умови праці та умови трудового договору фіксуються в наказі про прийняття на роботу.

2-й варіант
Фактичний допуск працівника до роботи. Згідно з частиною четвертою статті 24 КЗпП трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу або розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.

Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу (п. 7 постанови Пленуму

Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9). Отже, з відома роботодавця працівник може приступити до роботи.

3-й ЕТАП. Подання особою з інвалідністю заяви про прийняття на роботу та інших документів, потрібних для працевлаштування

Згідно з частиною другою статті 24 КЗпП основними документами при прийнятті на роботу є паспорт або інший документ, що посвідчуєособу, а також трудова книжка працівника. Особа, яка приймається на роботу, також має подати відповідну заяву — документ, що засвідчує її волевиявлення до роботи. У заяві можуть бути вказані й інші факти щодо статусу особи, умов праці тощо. Заява підписується особою, яка її подає.

У разі прийняття громадян на роботу без паспорта або з недійсним паспортом посадову особу підприємства може бути притягнено до адміністративної відповідальності (ст. 200 Кодексу України про адміністративні правопорушення).

При влаштуванні на роботу працівники зобов’язані подати трудову книжку, оформлену в установленому порядку.

Особа з інвалідністю може подати копію довідки МСЕК про встановлення групи інвалідності. Наявність такого документа засвідчуватиме підстави надання у подальшому зазначеній особі пільг і переваг, передбачених трудовим законодавством України. Крім цього, інвалід може надати роботодавцеві індивідуальну програму реабілітації.

Звернути увагу
КЗпП і статтею 23 Закону України «Про реабілітацію інвалідів в Україні» від 6 жовтня 2005 року № 2961-IV на працівника не покладено обов’язку надати роботодавцеві індивідуальну програму реабілітації, оскільки така програма має для останнього рекомендаційний характер. У свою чергу, роботодавець може запропонувати працівникові з інвалідністю надати вказану програму, якщо він її має. Якщо ж працівник надав індивідуальну програму реабілітації, то її виконання є обов’язковим для роботодавця.

Військовослужбовці, звільнені із Збройних Сил України, Національної гвардії України, Служби безпеки України, Прикордонних військ України, Цивільної оборони України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, пред’являють військовий квиток, а військовозобов’язані — свідоцтво про приписку допризовної дільниці. Звільнені з місця відбування кримінального покарання зобов’язані пред’явити довідку про звільнення. Зазвичай ці документи доповнюються автобіографічними відомостями.

Окрім зазначених вище документів, також подається ідентифікаційний номер (його копія) та свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування (за наявності).

У випадках, передбачених законодавством, роботодавець може вимагати від особи з інвалідністю подати й інші документи, зокрема:
– документ про освіту;
– документ про стан здоров’я — подають:

— працівники, зайняті на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі (ст. 169 КЗпП);

— особи віком до 21 року (ст. 169 КЗпП);

— працівники окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб (ст. 21 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 6 квітня 2000 року № 1645-III, постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним медичним оглядам, порядку проведення цих оглядів та видачі особистих медичних книжок» від 23 травня 2001 року № 559, наказ Міністерства охорони здоров’я України «Щодо організації проведення обов’язкових профілактичних медичних оглядів працівників окремих професій, виробництв і організацій, діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб» від 23 липня 2002 року № 280);

— працівники окремих видів діяльності (робіт, професій, служби), що можуть становити безпосередню небезпеку для особи, яка провадить цю діяльність, або оточуючих (постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку проведення обов’язкових попередніх та періодичних психіатричних оглядів і переліку медичних психіатричних протипоказань щодо виконання окремих видів діяльності (робіт, професій, служби), що можуть становити безпосередню небезпеку для особи, яка провадить цю діяльність, або оточуючих» від 27 вересня 2000 року № 1465) тощо.

Отже, якщо роботодавець вимагає подати перераховані вище документи, на звернення особи він має надати вмотивовані пояснення щодо такої вимоги.

Звернути увагу
При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну належність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП).

4-й ЕТАП. Набуття чинності трудовим договором

Трудовий договір може набувати чинності здати:
– підписання договору;
– обумовленої в договорі;
– фактичного допуску працівника до роботи;
– видання наказу про прийняття працівника на роботу;
– визначеної у наказі про прийняття працівника на роботу.

У наказі про прийняття на роботу зазначають прізвище, ім’я та по батькові працівника, посаду чи роботу, на яку його приймають, дату, з якої працівник має приступити до роботи, і розмір оплати праці. Крім цього, також може бути вказано:
– строк випробування;
– тимчасовий, строковий чи безстроковий характер виконання роботи;
– тривалість неповного робочого дня (тижня) та інші умови праці, що встановлюються працівникові.

З наказом про прийняття на роботу працівник має бути ознайомлений під розписку із зазначенням дати такого ознайомлення. Працівник може вимагати від роботодавця копію зазначеного наказу. 

5-й ЕТАП. Ознайомлення працівника з умовами праці

Згідно зі статтею 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний:

• роз’яснити працівникові його права та обов’язки і проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору;
• ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
• визначити працівникові робоче місце, забезпечити його потрібними для роботи засобами, у т. ч. з урахуванням рекомендацій, визначених в індивідуальній програмі реабілітації;
• проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної безпеки.

6-й ЕТАП. Оформлення трудової книжки

Відповідно до статті 48 КЗпП трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві або у фізичної особи понад п’ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню. Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днів після прийняття на роботу.

Звернути увагу
На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться лише за місцем основної роботи.

Порядок ведення трудових книжок ви­значається Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвер­дженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58.

7-й ЕТАП. Соціальне страхування працівника з інвалідністю

З часу укладення трудового договору роботодавець здійснює страхування працівника у системі загальнообов’язкового державного соціального страхування (ст. 6, 8 і 10 Основ законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від 14 січня 1998 року № 16/98-ВР) та зобов’язаний сплачувати єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування до Пенсійного фонду України (Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 8 липня 2010 року № 2464-VI).

Працівникам з інвалідністю видається страхове свідоцтво на підставі анкети застрахованої особи після обов’язкової реєстрації цієї особи в органах Пенсійного фонду України. Страхове свідоцтво є єдиним для всіх видів загальнообов’язкового державного соціального страхування документом суворої звітності, що підтвер­джує право застрахованої особи на одержання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням (п. 2 і 3 Порядку видачі свідоцтва про загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого постанова Кабінету Міністрів України від 22 серпня 2000 року № 1306).