СТАТТЯ 45. СУМІСНИЦТВО
1. Сумісництвом є виконання працівником у вільний від основної роботи час іншої оплачуваної роботи на підставі трудового договору.
2. Працівник має право укладати кілька трудових договорів про роботу за сумісництвом.
3. Робота за сумісництвом може виконуватися працівником або за місцем основної роботи (внутрішнє сумісництво), або в іншого роботодавця (зовнішнє сумісництво).
4. Не допускається робота за сумісництвом на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, якщо основна робота пов’язана з такими умовами, осіб, які не досягли вісімнадцятирічного віку, вагітних жінок, а також в інших випадках, встановлених законом. Трудовим законодавством, колективним або трудовим договором можуть встановлюватися обмеження щодо роботи за сумісництвом.
5. Припинення трудових відносин з працівником, який працює за сумісництвом, з виплатою вихідної допомоги здійснюється з підстав, передбачених цим Кодексом та законами, а також у разі:
1) прийняття працівника, для якого ця робота буде основним місцем роботи;
2) обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці.
Про наступне звільнення із вказаних підстав роботодавець зобов’язаний попередити працівника не пізніше ніж за два тижні.
КОМЕНТАР
1. Роботу, що виконується за трудовим договором, законодавець умовно поділяє на основну і таку, що виконується за сумісництвом. В законодавстві не визначено поняття «основна робота», проте у 1998 році вперше у випуску 3 Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників «Лісове господарство і пов’язані з ним послуги» з’явився термін «основна посада» під якою розуміється посада з найбільшим обсягом виконуваних робіт порівняно з іншими посадами. Є підстави вважати, що поняття «основна робота» і «основна посада» тотожні, оскільки основна робота має виконуватися за основною посадою. Основна робота насамперед має виконуватися за основним місцем роботи, під яким відповідно до пункту 12 частини 1 статті 1 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 № 2464-VI розуміється місце роботи (підприємство, установа, організаці, фізична особа-роботодавець), де працівник працює на підставі укладеного трудового договору, де знаходиться (оформлена) його трудова книжка, до якої вноситься відповідний запис про роботу. Тобто основною роботою вважається та робота, за місцем якої ведеться трудова книжка.
Сумісництвом є виконання працівником у вільний від основної роботи час іншої оплачуваної роботи на підставі трудового договору.
2. Законодавець не обмежує сумісництво ні за кількістю трудових договорів про роботу за сумісництвом, які може укласти працівник, ні за тривалістю робочого часу роботи, яку працівник поєднує з основною. Однак це не означає, що підприємства можуть без обмежень укладати трудові договори про роботу за сумісництвом, а працівники мають право працювати за сумісництвом в необмеженій кількості місць роботи. Обмеження щодо роботи за сумісництвом усе ж таки встановлено, однак не безпосередньо нормами трудового права, а опосередковано. Це, зокрема, стосується працівників, яким встановлена почасова система оплати праці. Виконані таким працівником роботи мають бути відображені у відповідних табелях обліку робочого часу, які є підставою виплати заробітної плати як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом. При цьому табелі обліку робочого часу мають відповідати не тільки формальним графікам виходу на роботу, а й реальній дійсності. На практиці зустрічаються випадки, коли відповідно до табелів обліку робочого часу сумарно за основним місцем роботи і за сумісництвом (за наявності кількох місць роботи) тривалість робочого часу працівника складає 20 і більше годин на добу, що явно не відповідає дійсності, а отже в цьому випадку органи державної податкової служби не без підстав можуть поставити під сумнів правильність віднесення заробітної плати, виплаченої працівнику-суміснику, на валові витрати платника податку на прибуток.
3. Для роботи за сумісництвом з працівником укладається окремий трудовий договір. Коментована норма розмежовує такі поняття, як внутрішнє сумісництво і зовнішнє сумісництво. Якщо працівник працює на одному й тому підприємстві як за основним місцем роботи (тобто на цьому підприємстві зберігається і ведеться його трудова книжка) і за окремим трудовим договором виконує у вільний від основної роботи іншу роботу (за сумісництвом), то це буде внутрішнє сумісництво. Якщо ж працівник працює на двох (або кількох) підприємствах, одне з яких є основним місцем роботи, а інше (інші) — місцем роботи за сумісництвом, така робота вважається зовнішнім сумісництвом.
Порядок прийняття на роботу за зовнішнім сумісництвом практично не відрізняється від порядку прийняття на основну роботу та супроводжується оформленням обов’язкових облікових документів працівника. Після надання всіх необхідних документів із працівником укладається трудовий договір і оформляється наказ про прийняття на роботу за сумісництвом, у якому визначаються як обов’язкові так і додаткові умови, в тому числі про режим роботи та порядок оплати праці. При працевлаштуванні за зовнішнім сумісництвом подання працівником трудової книжки і дозволу з основного місця роботи не потрібне. Разом з тим, якщо працівник, бажає пред’явити записи про кваліфікацію, власник за основним місцем роботи зобов’язаний видати йому завірену виписку з трудової книжки.
Прийняття на роботу працівника за внутрішнім сумісництвом здійснюється на підставі його заяви, шляхом укладення окремого трудового договору і видання відповідного наказу.
Трудовий договір на роботу за сумісництвом, так само як і за основною роботою, може укладатися як на визначений так і на невизначений строк.
4. В окремих випадках і для окремих категорій осіб робота за сумісництвом може бути заборонена. Зокрема, відповідно до коментованої норми така робота не допускається на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, якщо основна робота працівника пов’язана з такими умовами. Особи, що не досягли вісімнадцятирічного віку, а також вагітні жінки не можуть працювати за сумісництвом незалежно від умов праці. Для окремих категорій працівників може бути передбачена заборона працювати за сумісництвом спеціальними законами.
Крім того, заборона чи обмеження на роботу за сумісництвом для працівників певного підприємства можуть бути встановлені колективним договором. Так, при укладенні колективного договору сторони можуть передбачити заборону на роботу за сумісництвом щодо всіх або певних категорій працівників. Крім того, в колективному договорі може бути визначено, що працівники підприємства не мають права працювати за сумісництвом взагалі або лише в певних організаціях чи на певних роботах (нерідко встановлюються обмеження на роботу за сумісництвом в конкурентних організаціях). Заборона або обмеження на роботу за сумісництвом, як додаткова умова, також може бути встановлено безпосередньо в трудовому договорі.
5. Працівника, який працює за сумісництвом, може бути звільнено з такої роботи на тих же підставах, що й працівника, який працює на основній роботі.
Крім того, працівника-сумісника може бути звільнено також у разі:
1) прийняття на це робоче місце працівника, для якого ця робота буде основним місцем роботи. Таким працівником може бути як інший, так і цей самий працівник. Тобто у випадку, коли працівник-сумісник, звільнившись з основної роботи, бажає аби робота за сумісництвом стала для нього основним місцем роботи, він попередньо має бути звільненим за цією підставою з роботи за сумісництвом, а після цього з ним укладається новий трудовий договір як за основним місцем роботи;
2) обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці. Таке обмеження, передбачене законодавством, має виникнути чи бути виявленим роботодавцем після укладення трудового договору на роботу за сумісництвом.
Про наступне звільнення із вказаних підстав роботодавець зобов’язаний попередити працівника не пізніше ніж за два тижні. Форма такого попередження законодавством не встановлена, тобто воно може бути зроблено як в письмовій так і в усній формі, головне, щоб у роботодавця були вагомі докази такого попередження. В разі звільнення працівника-сумісника з цих підстав роботодавець не зобов’язаний пропонувати йому іншу роботу, навіть за її наявності, проте, зобов’язаний виплатити вихідну допомогу. Проте, статтею 252 ТКУ, якою встановлені підстави та розмір вихідної допомоги, чомусь не тільки не встановлений конкретний розмір такої допомоги, а й взагалі не передбачена така підстава виплати вихідної допомоги, як припинення трудових відносин з працівником, який працює за сумісництвом (частина 5 статті 45 ТКУ).
Тобто з огляду на зміст частини 5 статті 252 ТКУ можна зробити висновок, що розмір вихідної допомоги в разі звільнення працівника, який працює за сумісництвом, має визначатися трудовим або колективним договором.
Варто звернути увагу також на те, що частина 5 коментованої статті виписана не досить коректно. З її змісту не зрозуміло, чи вихідна допомога має виплачуватися в разі припинення трудових відносин з працівником, який працює за сумісництвом, з будь-яких підстав, чи тільки в разі прийняття працівника, для якого ця робота буде основним місцем роботи, або в разі обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці.
Микола БОЙКО,
доцент Інституту післядипломної освіти
Київського національного університету імені Тараса Шевченка
Стаття надана редакцією журнала «Довідник кадровика»
спеціально для інтернет-порталу «Всеукраїнська асоціація кадровиків»
Повністю матеріал “Коментар до Книги другої проекту Трудового кодексу України”
(умови трудового договору щодо нерозголошення державної, комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації, умова про роботу вдома, обов’язковість умов трудового договору та інші статті)
читайте у №5 щомісячного вкладення до журналу “КАДРИ. Проекти і перспективи”
