На підприємстві багато посад, які мають різний оклад. Як прописати це у штатному розписі?
Відповідно до частини другої статті 97 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) форми і системи оплати праці, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів установлюються підприємствами, установами, організаціями (далі — підприємствами) самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (територіальними) угодами.
Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Письмові і телефонні КОНСУЛЬТАЦІЇ та інші кадрові послуги експертів журналу «КАДРОВИК.UA»
Щодо тарифної системи оплати праці
Системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників (частина перша ст. 96 КЗпП).
Частина друга статті 96 КЗпП
Тарифна система оплати праці включає:
- тарифні сітки;
- тарифні ставки;
- схеми посадових окладів;
- професійні стандарти та кваліфікаційні характеристики (за відсутності професійних стандартів)
Тарифна система є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати (частина третя ст. 96 КЗпП).
Щодо моделей оплати праці
Основна заробітна плата керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців установлюється у вигляді посадових окладів, які визначаються схемою посадових окладів.
Схема посадових окладів — нормативний документ, що використовується для диференціації основної заробітної плати (посадових окладів) керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців залежно від посад, які вони обіймають, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва (бізнес-процесів), цінності посад, обсягів і складності обов’язків (робіт).
На практиці можуть використовуватися різні підходи до розроблення тарифної системи. За традиційного підходу кожній посаді встановлюються стабільні посадові оклади.
Розміри посадових окладів працівників, що обіймають аналогічні посади на підприємстві й мають однакові кваліфікаційні категорії (без категорії, І категорії, ІІ категорії, провідний, старший тощо), можуть бути різними за умов використання на підприємстві гнучкої або вилкової моделей оплати праці.
Гнучка модель оплати праці
У разі використання гнучкої моделі оплати праці посадові оклади відповідних професійно-кваліфікаційних груп працівників (посад) диференціюються за кількома рівнями.
Кількість рівнів оплати, установлених для відповідних професійно-кваліфікаційних груп працівників, може бути різною: мінімальною (2–3 рівні) й великою (10 і навіть більше).
Кількість рівнів оплати може бути однаковою чи різною для різних професійно-кваліфікаційних груп працівників, що залежить від потреби індивідуалізувати основну заробітну плату відповідних працівників.
Навчання для кадровиків — семінари, курси, тренінги, вебінари
Індивідуальні курси кадровиків з нуля: 0 (800) 21 99 77
Потрібно посилювати індивідуалізацію основної заробітної плати (відтак і мотивацію) представників найбільших за чисельністю на підприємстві професійних груп, особливо за умов обмежених можливостей кар’єрного зростання. Приклад гнучкої моделі наведено в таблиці 1.
Таблиця 1. Приклад гнучкої моделі
За умов установлення мінімального окладу на підприємстві на рівні 10 000 грн посадові оклади (оклади) працівників диференціюватимуться, як наведено в таблиці 2.
Таблиця 2. Приклад диференціації посадових окладів за гнучкої моделі
У наведеному варіанті гнучкої тарифної моделі всі професії та посади об’єднано в 7 кваліфікаційних груп.
ГАРЯЧА ЛІНІЯ — безплатні консультації для передплатників журналу «КАДРОВИК.UA»
Для кожної групи передбачено 5 рівнів оплати праці.
Загальний діапазон схеми оплати праці становить 1,0 : 9,76, діапазон за мінімальними значеннями, установленими для відповідної кваліфікаційної групи з оплати праці — 1,0 : 6,66.
Зростання міжкваліфікаційних співвідношень за рівнями оплати дорівнює 10 %, тобто використано постійне відносне зростання…
Повна версія статті Світлани Цимбалюк — у червневому випуску журналу «КАДРОВИК.UA».
Джерело: «КАДРОВИК.UA»
