Власне факт встановлення інвалідності людині не може розглядатися роботодавцем як підстава для її звільнення з роботи.
Згідно зі статтею 17 Закону України від 21 березня 1991 року № 875-XII «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» (далі — Закон № 875), відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан здоров’я працівника/ці перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я осіб з інвалідністю.
Читайте також: Зобов’язання країн-учасниць Конвенції про права осіб з інвалідністю в сфері зайнятості
Таким чином звільнення працівника (-ці) у разі встановлення йому (їй) інвалідності можливе лише у зазначених вище випадках.
Після отримання висновку МСЕК про умови і характер праці працівника (-ці), якому (якій) встановлено інвалідність, роботодавець зобов’язаний розглянути можливість створення для нього (неї) належних умов праці.
Під час створення робочого місця для особи з інвалідністю необхідно враховувати особливі потреби людини, а також рекомендації медико-соціальної експертної комісії. Коли роботодавець створює достойні умови праці для людини з інвалідністю, її концентрація опиняється не на власній ваді, а на тих професійних вміннях, якими вона володіє. Така людина проявляє більшу соціальну активність, вона прагне займатись суспільно значущою працею, комфортно почуває себе в колективі, здатна до саморозвитку та самореалізації.
Читайте також: Чи правомірно під час дії воєнного стану звільнити з роботи жінку – одиноку матір, яка має дитину з інвалідністю?
Рішення роботодавця про звільнення працівника (-ці) у разі встановлення інвалідності буде вважатися правомірним лише тоді, коли йому (їй) за характером діяльності не можливо створити умови праці відповідно до висновку МСЕК, або вирішити питання про переведення на іншу роботу (посаду).
Крім цього, окремо слід звернути увагу, що стаття 19 Закону № 875 встановлює обов’язок роботодавців забезпечити виконання нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю:
- у розмірі 4 % середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік – для роботодавців, у яких працює понад 25 осіб;
Відпустки особам з інвалідністю — читайте в журналі «КАДРОВИК.UA»
- у кількості одного робочого місця – для роботодавців, у яких працює від 8 до 25 осіб.
За невиконання нормативу роботодавці, згідно зі статтею 20 Закону № 875, мають сплачувати адміністративно-господарські санкції, сума яких визначається в розмірі:
Читайте також: Пам’ятка: на що звертати увагу особам з інвалідністю під час працевлаштування
- середньої річної заробітної плати за кожне робоче місце, призначене для працевлаштування особи з інвалідністю і не зайняте нею – з чисельністю 15 і більше працівників;
- половини середньої річної заробітної плати — з численністю від 8 до 15 працівників.
Посадові особи роботодавця за невиконання нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю можуть бути притягнуті до адміністративної відповідальності у вигляді штрафу у розмірі від 10 до 20 нмдг (170 до 340 грн) відповідно до частини другої статті 188-1 КпАП.
Рекомендуємо до прочитання: Кейс для кадровика. Норматив працевлаштування осіб з інвалідністю для філій та відокремлених підрозділів
Джерело: Управління Держпраці
