Переведення працівника на інше підприємство


У приватному акціонерному товаристві терміново звільнено заступника голови правління. Чи може особа, запрошена на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, за погодженням між керівниками підприємств, бути прийнятою тимчасово виконувачем обов’язків за вакантною посадою заступника голови правління до призначення вищим органом управління? Яким чином оформити таке переведення?

Стаття 43 Конституції України гарантує кожному право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. На практиці досить часто трапляються випадки, коли працівникам одного роботодавця надходять пропозиції від іншого щодо роботи з вигіднішими умовами. Відповідно такі працівники запрошуються на роботу до іншого роботодавця в порядку переведення за погодженням між керівниками підприємств.

Особливістю переведення працівника на інше підприємство є те, що працівник припиняє трудові відносини з одним роботодавцем і укладає трудовий договір з іншим. Ініціатором переведення може бути як сам працівник, так і роботодавець, зацікавлений у переведенні працівника.

Роботодавець, що має намір запросити на роботу працівника з іншого підприємства, насамперед має з’ясувати, чи такий працівник відповідає роботі, яка йому пропонується, за станом здоров’я, своєю фаховою підготовкою, рівнем кваліфікації, досвідом роботи та іншими вимогами, висунутими до цієї роботи.

Слід пам’ятати, що згідно з ч. 5 ст. 24 Кодексу законів про працю України (КЗпП) особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств, не може бути відмовлено в укладанні трудового договору. Крім того, при переведенні на роботу на інше підприємство випробування відповідно до ч. 3 ст. 26 КЗпП працівникові не встановлюється. Тому, щоб уникнути в подальшому небажаних наслідків, пов’язаних із запрошенням на роботу працівника з іншого підприємства, до надання офіційної згоди на переведення цього працівника мають бути з’ясовані всі обставини, що можуть негативно позначитися на подальшій його роботі.

На практиці зазвичай своє волевиявлення щодо переведення на інше підприємство працівник оформляє шляхом подання відповідної письмової заяви на ім’я керівника цього підприємства незалежно від того, хто є ініціатором такого переведення. На підставі заяви керівник підприємства, до якого переводиться працівник, надсилає керівникові підприємства, де працівник працює, відповідного листа з проханням надати згоду на звільнення працівника у зв’язку з переведенням за його згодою на інше підприємство (із зазначенням найменування цього підприємства). Таке звільнення провадиться на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП.

У листі доцільно зазначити строк, у який просять звільнити працівника. Це підтверджуватиме зобов’язання стосовно прийняття на роботу працівника в порядку переведення у вказаний у документі термін. Відсутність у листі строку звільнення може призвести до виникнення трудових спорів. Лист, як правило, видається працівникові або надсилається на інше підприємство поштою.

Для підтвердження своєї згоди на переведення працівник також подає письмову заяву за своїм місцем роботи на ім’я керівника підприємства з проханням звільнити його з роботи у зв’язку з переведенням на конкретне підприємство.

Керівник підприємства, де працює працівник, отримавши листа керівника іншого підприємства та заяву працівника, приймає відповідне рішення, про яке письмово має повідомити заінтересованих осіб. У разі прийняття керівником рішення про ненадання згоди на звільнення цього працівника у зв’язку з переведенням за його згодою на інше підприємство за п. 5 ст. 36 КЗпП працівник може звільнитися за власним бажанням відповідно до ст. 38 КЗпП та в подальшому працевлаштуватися на інше підприємство. Але це вже не вважатиметься переведенням на інше підприємство.

Якщо керівник підприємства, де працює працівник, надав згоду на звільнення цього працівника у зв’язку з переведенням його на інше підприємство, він має передати листа і заяву з відповідною резолюцією до відділу кадрів. Відділ кадрів готує проект наказу про звільнення працівника, візує його та подає на підпис керівникові підприємства. Після підписання наказ реєструється і з ним ознайомлюють працівника під розписку.

Бойко Микола Дмитрович,
доцент Інституту післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка, адвокат

Повний текст статті — у газеті «Кадри і зарплата», № 23, 2016.

Придбати газету

Матеріали до теми


Працівник не пройшов медогляд: чи можна допускати його до роботи?
Ні, роботодавець зобов’язаний за свої кошти забезпечити фінансування та організувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) та періодичних (протягом ...
Спеціаліст працює на двох посадах: чи можна на одну з них ввести простій?
Простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами, ...